Ensinamentos de liderança com Jack Welch, o gestor do Século XX

No último artigo da Journey discutimos como grandes empresas tratam o processo de sucessão de seus líderes, e um dos exemplos mostrados foi a prática da General Eletric para garantir que a empresa tenha líderes com o mesmo nível de Jack Welch. Mas afinal, por que Welch? Qual foi o legado que ele deixou para empresa e o que podemos aprender com ele?

A história de Jack Welch na GE se iniciou em 1960 quando ele entrou na empresa como engenheiro químico. Em 1981 ele foi nomeado presidente executivo, tornando-se o mais jovem CEO da empresa, cargo que ocupou até 2001.

Existem várias opiniões a respeito do comportamento rigoroso de Welch em busca de resultados. Uma prática criticada por alguns refere-se ao ranqueamento de seus funcionários com relação à performance anual. Os empregados eram classificados em três categorias: grupo A que representava 20% dos funcionários com melhor performance; grupo B que representava 70% dos funcionários com performance média; e grupo C que representava 10% com pior performance. Esse último grupo era demitido no final do período.

Para Welch, trocar todos os anos 10% dos funcionários era bom para manter a competitividade da empresa e também era bom para a vida dos funcionários, que poderiam buscar algo mais satisfatório para suas carreiras. Para outras pessoas, essa prática era desrespeitosa com seus empregados, já que a GE poderia estar punindo rigorosamente pessoas que estariam apenas passando por uma fase ruim.

Apesar de ser criticado por alguns, Welch sempre foi admirado por uma multidão de seguidores. Seus resultados no comando da GE mostram um líder extremamente efetivo e determinado.

Entre os feitos de Welch, foi ter pego e empresa com resultados negativos e beirando a falência, e conseguir deixá-la no topo das marcas mais valiosas do mundo. Em 1999, ele foi eleito pela renomada revista Fortune, o “Gestor do Século”. Um dos principais comportamentos que o deixaram com esse título foi sua preocupação com os valores de sua organização.

De acordo com Welch, existem quatro tipos de gestores:

1. Gestores que apresentam os resultados e tem os valores da organização. Esses precisam ser mantidos na organização.

2. Aqueles que não trazem resultados e não possuem os valores. Esses precisam sair da organização.

3. Aqueles que não trazem resultados, mas possuem os valores da empresa. Esses precisam de uma segunda chance. Você precisa de pessoas com os mesmos valores que os seus.

4. Gestores que apresentam resultados, mas não possuem os valores da organização.

Esse último tipo de classificação é o mais difícil de lidar. Se você decide dar para essas pessoas mais três meses de tentativa, na esperança de melhoras, e enquanto isso está dando palestras sobre valores e comportamentos adequados da equipe, mostrará para os funcionários uma incoerência no seu discurso e fará com que eles pensem: “Espere um minuto, enquanto ele está dizendo tudo isso, tem aquele cretino que não tem nenhum dos valores e comportamento da empresa”. É por isso que não se deve manter uma pessoa sem os valores da organização dentro dela. Isso pode impactar negativamente o ambiente da equipe.

Jack Welch mostrou com isso a importância de não apenas criar valores para uma organização, mas vivê-los. É muito comum ver empresas mostrando frases e palavras bonitas sobre os valores delas, porém se não conseguir colocá-las em prática, dificilmente conseguirá alcançar resultados positivos no longo prazo.