Por que os gerentes deveriam ter menos poder?

Quantas organizações você já observou em que o gerente era capaz de conhecer e se conectar fielmente com todos os funcionários? Provavelmente esse número é baixíssimo. E não é estranho, principalmente quando você é novo no mercado ou na empresa, o poder que esses gerentes têm de elevar ou derrubar sua carreira. Na maioria dos casos, sem ao menos te conhecer realmente. Muitos desses gerentes têm o grande poder de indicar pessoas para uma oportunidade ou descartar essas pessoas com um simples feedback. Mas será que os gerentes são as melhores pessoas para essas decisões?

Laszlo Bock, Vice President of People Operations at Google (equivalente a Vice-Presidente de Recursos Humanos), discorda completamente de que os gerentes devem ter tamanho poder. Em uma entrevista para Kleiner Perkins Caufield & Byers, Bock defendeu a redução de poder para os gerentes, especialmente quando se trata de avaliação de performance.

Certamente você já conviveu com o chamado “puxa-saco” em algum momento. Pode ser alguém precisando de nota em uma prova, uma pessoa querendo aumento de salário, uma promoção, etc. Pessoas mudam suas ações, por um momento, para conseguir algo em troca. Talvez até mesmo você já fez algo parecido.

Para Bock, quando você é gerente de uma empresa, os funcionários tendem a ser menos confiáveis aos seus olhos. Na maioria dos casos eles tentam exibir suas realizações e esconder suas deficiências, gerando uma visão distorcida do real desempenho dos funcionários. Esse comportamento é extremamente compreensivo, já que você controla o salário deles, uma promoção, autoestima, entre outros benefícios. É uma imensa responsabilidade.

A estratégia da Google para conseguir inibir essa visão tendenciosa é muito simples: utilizar os companheiros de trabalho para avaliações de desempenho. Isso porque esses acompanham de perto o trabalho de seus companheiros e o possuem mais informações para julgá-los. O sistema da empresa consiste em pegar informações de trabalhadores do mesmo nível hierárquico e abaixo do avaliado, perguntando o que o avaliado poderia fazer mais e o que poderia fazer diferente.

Esse sistema evita com que o gerente que tem uma visão erroneamente negativa sobre o funcionário prejudique a carreira desse, desde que os companheiros de trabalho saibam que a performance do avaliado é boa.

A maior vantagem dessa estratégia é criar uma relação em que os empregados são incentivados e serem honestos em suas atitudes. Algo que todo líder deve buscar para sua organização.